人事・採用担当者向けChatGPTプロンプト20選【求人票・面接・評価をAIで効率化】
「求人票を書くのに毎回時間がかかる」「面接の質問をいつも同じにしてしまう」「評価シートの言語化が難しい」——人事・採用担当者が日々直面するこれらの悩み、AIプロンプトを使えば大幅に解消できます。この記事では、人事・採用担当者がすぐに使えるAIプロンプト20選を、使い方の解説とセットで紹介します。型が決まっている業務が多い人事領域は、特にAIとの相性が良いです。
✅ この記事でわかること
- 人事・採用担当者の業務別おすすめAIプロンプト20選
- 各プロンプトのカスタマイズ方法と使い方のコツ
- 人事業務でAIを使う際の注意点
人事業務はフォーマットが決まっているものが多く、AIが最も力を発揮しやすい領域のひとつです。ただし、最終的な採用判断・評価・人事決定は必ず人間が行うことが大前提です。AIはあくまで「文章の下書き」「情報の整理」「選択肢の提示」を担うツールとして活用しましょう。
- ポジション情報を詳しく入力する：職種・スキル要件・チーム文化まで書くほど精度が上がる
- 社内の言葉・表現を使う：社風や自社らしさをプロンプトに入れると、画一的にならない
- 個人情報は絶対に入力しない：候補者の氏名・連絡先・個人を特定できる情報はAIに渡さない
求人票や採用コンテンツの作成は、人事担当者が最も時間を使う業務のひとつです。AIで効率化しましょう。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに、応募意欲を高める求人票を作成してください。
【職種名】○○
【雇用形態】○○（正社員・契約社員・業務委託など）
【仕事内容（具体的に）】○○
【必須スキル・経験】○○
【歓迎スキル・経験】○○
【チームの雰囲気・文化】○○
【この仕事のやりがい・魅力】○○
【給与・待遇】○○
求人票の構成：
1. キャッチコピー（30文字以内・思わず読みたくなる一言）
2. 仕事内容（具体的に・箇条書き）
3. 求める人物像（必須・歓迎に分けて）
4. 働く環境・文化（候補者が「ここで働きたい」と思える内容）
5. 待遇・福利厚生
「うちの会社らしさ」が伝わるよう、画一的な表現を避けること。
キャッチコピーを先に作らせることで、全体のトーンが決まり統一感のある求人票になります。「画一的な表現を避ける」という指示が重要で、どこにでもある求人票と差別化できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
【元の求人票】
（ここに求人票の本文を貼り付け）
各媒体向けにリライト：
1. 転職サイト（Indeed・求人ボックスなど）：SEOを意識した検索キーワードを含める・800文字以内
2. LinkedIn：英語で・プロフェッショナル向け・300words以内
3. Wantedly：カジュアルで会社の文化・ビジョンを前面に・600文字以内
4. X（Twitter）採用ポスト：140文字以内・思わずRTしたくなる内容
それぞれ媒体名を明記して出力してください。
一度求人票を作れば、あとはAIに媒体ごとのリライトを任せるだけです。Wantedlyはカルチャー重視、LinkedInは英語でグローバル採用にも対応できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下のインタビューメモをもとに、採用サイト掲載用の社員インタビュー記事を作成してください。
【インタビュー対象者の情報（個人名は不要）】
– 職種・部署：○○
– 入社年数：○○年
– 入社前のキャリア：○○
【インタビューメモ（箇条書きでOK）】
– 入社した理由：○○
– 現在の仕事内容：○○
– やりがいを感じる瞬間：○○
– 大変だったこと・乗り越えた経験：○○
– 一緒に働きたい人物像：○○
記事の構成：
1. 見出し（40文字以内・求職者が読みたくなる）
2. リード文（100文字）
3. 本文（Q&A形式・800〜1000文字）
4. 締めの一言（この会社を検討している人へのメッセージ）
インタビューの生メモをそのまま貼り付けるだけで、読みやすい記事に整形してくれます。個人名など特定できる情報は入力しないよう注意しましょう。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件でスカウトメールを3パターン作成してください。
【募集職種】○○
【自社の特徴・魅力】○○
【候補者に響かせたいポイント】○○
【候補者のスキル・経歴の特徴（個人を特定しない形で）】○○（例：SaaS企業でPMを5年経験・マネジメント経験あり）
各パターンのアプローチ：
– パターンA：候補者のスキルへの共感から入る
– パターンB：自社のビジョン・課題から入る
– パターンC：ポジションの希少性・面白さから入る
条件：
– 件名から書く
– 売り込み感を出さず、「この会社の話を聞いてみたい」と思わせる
– 全体300文字以内
スカウトメールの返信率は文章の質で大きく変わります。3パターンを使い分けてA/Bテストすることで、どのアプローチが刺さるか分析できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに採用ターゲットペルソナを作成してください。
【募集職種・ミッション】○○
【チームの状況・課題】○○
【活躍している既存社員の特徴（あれば）】○○
【求める経験・スキルレベル】○○
ペルソナシートの項目：
■ 基本プロフィール（年齢層・現職・年収帯）
■ 現職での悩み・不満
■ 転職で叶えたいこと（顕在・潜在）
■ 情報収集の行動パターン（使う転職サイト・SNS）
■ 転職活動で重視する軸（上位3つ）
■ このポジションの「刺さるメッセージ」
■ 採用活動で注意すべき競合（引き合う企業）
ペルソナが明確になると、求人票・スカウト・面接設計まで一貫したメッセージになります。「競合企業」を出させることで、自社の差別化ポイントも整理できます。
面接準備から選考フローの設計まで、AIで質と効率を同時に上げましょう。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で面接質問リストを作成してください。
【職種・ポジション】○○
【面接フェーズ】○○（例：1次面接・最終面接・カジュアル面談）
【特に見極めたい要素】○○（例：技術力・マネジメント適性・カルチャーフィット）
【面接時間】○○分
質問リストの構成：
1. アイスブレイク（2問）
2. 経験・スキルの確認（5問・STAR形式で深掘りできる質問）
3. 志望動機・転職理由の確認（3問）
4. カルチャーフィット確認（3問）
5. 逆質問への誘導（1問）
各質問に「何を見極めるための質問か」を括弧書きで添えてください。
「何を見極めるか」を各質問に紐づけることで、面接後の評価がブレにくくなります。フェーズ（1次・最終）によって目的が変わるので、そのつど作り直すのがおすすめです。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で構造化面接の評価シートを作成してください。
【職種・ポジション】○○
【評価したいコンピテンシー（能力・資質）】○○（例：問題解決力・リーダーシップ・顧客志向）
評価シートの構成：
– 各コンピテンシーの定義（1〜2行）
– 評価するための質問（各2問）
– 評価基準（5段階：各段階の行動指標を具体的に）
– 総合所見欄
出力形式：マークダウンの表形式で出力してください。
評価基準を数値だけでなく「行動指標」で定義することで、複数の面接官が評価してもブレが少なくなります。採用基準の言語化・標準化に活用しましょう。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で面接結果の連絡メールを作成してください。
【結果】○○（通過・不合格・保留）
【面接フェーズ】○○（例：1次面接・最終面接）
【候補者への印象（良かった点）】○○
【不合格の場合の主な理由（外部に伝えられる範囲で）】○○
条件：
– 件名から書く
– 丁寧で温かみがあり、候補者が会社のファンであり続けられるようなトーン
– 不合格の場合も、候補者の尊厳を傷つけない言い方にする
– 全体400文字以内
不合格連絡はブランドイメージに直結します。「候補者が会社のファンであり続ける」というゴールを設定することで、AIが自然と配慮のある文章を生成してくれます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに、内定承諾を後押しするオファーレター（添え状）を作成してください。
【候補者の特徴・強み（個人を特定しない形で）】○○
【候補者が転職で重視していたこと（面接でわかった内容）】○○
【自社が候補者に期待する役割・ミッション】○○
【候補者へ伝えたいメッセージ】○○
条件：
– 形式的な内定通知ではなく、「あなたを必要としている」が伝わる内容
– 候補者が面接で語っていた言葉・価値観に寄り添う
– 全体500文字以内
「あなたのことをちゃんと見ていた」が伝わるオファーレターは内定承諾率を高めます。面接メモから候補者の言葉を拾って入力するのがポイントです。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で採用選考フローを設計してください。
【職種・ポジション】○○
【採用人数・時期】○○
【応募者の想定ボリューム】○○（例：月100〜200名）
【重視する採用基準】○○（スキル重視・カルチャーフィット重視など）
【社内リソース（面接に出られる人数・時間）】○○
設計内容：
1. 選考ステップと各ステップの目的
2. 各ステップの評価者・形式・所要時間
3. 各ステップの通過基準（定量・定性）
4. 候補者体験（CX）向上のための工夫
5. 想定リードタイム（応募〜内定まで）
選考フローは「採用精度」と「候補者体験」のバランスが重要です。社内リソースを正直に入力することで、実行可能な現実的なフロー設計になります。
評価制度や人事制度の設計・文書化にもAIは強力な支援ツールになります。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で人事評価コメントの例文を作成してください。
【評価対象者の役職・職種】○○
【評価期間の主な実績・行動（箇条書きでOK）】○○
【課題・改善点】○○
【総合評価】○○（S・A・B・C・Dなど）
【次期への期待】○○
コメントの条件：
– 事実ベースで具体的に（抽象的な表現を避ける）
– 強みを認め、課題は建設的に伝える
– 本人のモチベーションが上がるトーン
– 200〜300文字
「何を書けばいいかわからない」という評価コメントの悩みを解消します。実績・行動を箇条書きで入力するだけで、具体的なコメントのたたき台が完成します。最終的な内容は必ず上長が確認・修正してください。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で等級ごとのコンピテンシー定義を作成してください。
【職種・職群】○○（例：営業職・エンジニア職）
【等級数】○○（例：4等級）
【自社が大切にしている価値観・行動指針】○○
【各等級のイメージ（あれば）】○○（例：1等級＝メンバー、2等級＝リーダー候補）
出力内容：
各等級について：
– 等級の定義（1〜2行）
– 求められる役割
– 評価するコンピテンシー（3〜5項目）と各行動指標
– 典型的な業務・成果のイメージ
マークダウン表形式で出力してください。
等級定義は人事制度の根幹ですが、ゼロから作るのは非常に大変です。AIでたたき台を作り、経営層・現場マネージャーと議論して肉付けしていくプロセスが最も効率的です。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で1on1面談のアジェンダと質問リストを作成してください。
【対象者の役職・状況】○○（例：入社6ヶ月のメンバー・最近元気がない）
【面談の目的】○○（例：コンディション確認・キャリア相談・目標設定）
【前回の面談からの変化・気になること】○○
【面談時間】○○分
出力内容：
1. 面談のアジェンダ（時間配分付き）
2. 各トピックの質問例（オープンクエスチョン中心）
3. 話しやすい雰囲気を作るためのアイスブレイク
4. 面談後のフォローアップポイント
「1on1で何を話せばいいかわからない」という管理職の悩みを解消できます。人事がマネージャー向けに配布するテンプレートとしても活用できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で従業員サーベイの設問を作成してください。
【サーベイの目的】○○（例：エンゲージメント計測・組織課題の特定・制度導入後の効果測定）
【対象者】○○（全社員・特定部門など）
【設問数の目安】○○問以内
【特に把握したい課題領域】○○（例：マネジメント・チームワーク・評価への納得感）
出力内容：
– 5段階評価の設問（クローズドクエスチョン）：○問
– 自由記述の設問（オープンクエスチョン）：○問
– 各設問の「何を測定するか」の説明
バイアスがかかりにくい中立的な表現で作成してください。
「バイアスがかかりにくい中立的な表現」という指示が重要です。誘導的な設問は信頼性の低いデータにつながるため、AIに客観的な設問を生成させてから内容を確認しましょう。
新入社員の受け入れや社内研修の準備もAIで効率化できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で新入社員向けオンボーディング計画を作成してください。
【入社者の職種・役割】○○
【入社者のバックグラウンド（経験年数・前職など）】○○
【チームの状況・文化】○○
【期待する初期成果（3ヶ月後・6ヶ月後）】○○
計画の構成：
– 入社1週目：環境整備・関係構築
– 入社1ヶ月：業務理解・小さな成功体験
– 入社3ヶ月：自律的な業務遂行
– 入社6ヶ月：チームへの貢献・成果創出
各フェーズで：実施内容・担当者・チェックポイントを含めてください。
フェーズごとの目標を明確にすることで、新入社員と受け入れ側の期待値がそろいます。入社者のバックグラウンドに合わせてカスタマイズするのがポイントです。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の条件で社内研修のプログラムを設計してください。
【研修テーマ】○○（例：新任マネージャー向けリーダーシップ研修）
【対象者・人数】○○
【研修時間】○○時間
【達成したい学習目標（研修後にできるようになること）】○○
【実施形式】○○（集合・オンライン・ハイブリッド）
プログラムの構成：
1. 研修のゴール設定
2. タイムライン（セクション別・時間配分）
3. 各セクションの内容・進め方・使うアクティビティ
4. 理解度確認の方法
5. 事前課題・事後フォローの提案
研修設計は「学習目標（研修後に何ができるか）」を先に明確にすることが重要です。AIに目標から逆算してプログラムを組んでもらうことで、内容と目標がずれにくくなります。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに、全社員向けのお知らせ・制度説明文を作成してください。
【伝える内容】○○（例：育児休業制度の改定・新しい評価制度の導入）
【変更点・新しい内容】○○
【対象者】○○（全社員・特定の職種・管理職のみなど）
【施行日・スケジュール】○○
【問い合わせ先】○○
条件：
– 件名から書く
– 難しい制度内容をわかりやすく
– 社員が「自分ごと」として受け取れる書き方
– FAQを3つ付ける
– 全体600文字以内
制度変更のお知らせは「読まれない」ことが多いです。「自分ごとに受け取れる」という指示と、FAQを付けることで読んでもらいやすく、問い合わせも減ります。
採用データの分析や人事戦略の立案にもAIを活用できます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下のデータをもとに採用振り返りレポートを作成してください。
【対象期間】○○
【応募数】○○名
【書類通過率】○○%
【1次面接通過率】○○%
【最終通過率】○○%
【内定承諾率】○○%
【採用人数（目標/実績）】○○名/○○名
【主な流入チャネルと割合】○○
【平均採用コスト】○○万円
レポート内容：
1. エグゼクティブサマリー（3行）
2. ファネル分析（どこでボトルネックが起きているか）
3. チャネル別コスト効率の評価
4. 次の採用期に向けた改善提案（3点）
採用データを貼り付けるだけで、ファネル分析とボトルネックの特定を自動でやってくれます。四半期・半期ごとの振り返りに定期活用するのがおすすめです。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに離職防止の課題分析と対策提案を行ってください。
【直近の離職率・離職者数】○○
【離職者の傾向（役職・在籍期間・部門など個人を特定しない情報）】○○
【退職理由（アンケート・面談で把握している内容）】○○
【現在の主な人事施策】○○
分析内容：
1. 離職パターンの構造的な原因（表面的な理由の奥にあるもの）
2. リスクの高い層・タイミングの特定
3. 優先的に取り組むべき施策（3つ・即効性と中長期で分類）
4. 効果測定の指標と目標値
離職理由の「表面的な理由の奥にあるもの」を分析させることがポイントです。「給与が低い」という理由の裏に何があるのかを構造化することで、本質的な対策が見えてきます。
📋 プロンプト（コピーしてそのまま使えます）
以下の情報をもとに人事部門の年間計画（アクションプラン）を作成してください。
【会社の事業目標・フェーズ】○○（例：来期売上2倍・新規事業立ち上げ）
【現在の組織課題】○○（採用・育成・評価・組織文化など）
【人事部門の人数・リソース】○○
【優先テーマ】○○（例：採用強化・マネジメント層の育成・エンゲージメント向上）
年間計画の構成：
– 年間ゴール設定（定量・定性）
– 四半期別の重点施策
– 各施策のKPIと担当
– リスクと対応策
表形式で出力してください。
事業目標から逆算した人事戦略を作ることで、「経営に貢献する人事」を実現できます。四半期ごとに見直し・更新することで、計画が形骸化しにくくなります。
候補者・従業員の氏名・連絡先・評価スコアなど個人を特定できる情報は、AIに入力してはいけません。「Aさんの評価コメントを書いて」ではなく「営業職リーダー相当の評価コメントを書いて」のように、個人を特定しない形にして入力しましょう。
AIは「文章の下書き」「情報の整理」は得意ですが、「この人を採用すべきか」の判断はしてはいけません。最終的な採用・評価・処遇の決定は、必ず人間が責任を持って行いましょう。AIの出力をそのまま使うのではなく、必ず担当者がレビューして使うことが重要です。
人事担当者が変わっても業務品質を維持するために、使えるプロンプトはNotionや社内Wikiで共有・蓄積しましょう。求人票・評価コメント・面接質問など、型が決まっているものほどプロンプトテンプレートの効果が高く、人事部門全体の生産性が上がります。
今回紹介した人事・採用担当者向けAIプロンプト20選は、コピーしてそのまま使えます。人事業務はフォーマットが決まっているものが多く、AIと特に相性が良い領域です。ただし個人情報の取り扱いと最終判断は必ず人間が行うことを忘れずに、AIをうまく活用してください。
